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Fidélisation des collaborateurs : pourquoi ? Comment ? Le point !

Facteur clé de la réussite de toute organisation, la fidélisation des collaborateurs fait partie intégrante des stratégies de management et de Ressources Humaines. Il s’agit d’un concept relativement simple sur le papier, mais difficile à mettre en œuvre. Fidéliser les collaborateurs est une démarche cruciale qui détermine l’avenir d’une entreprise. Pourquoi est-ce important ? Comment la mettre en place ? Quelles sont les étapes clés ? Faisons le point !

La rétention des talents : au delà d'un enjeu RH

La fidélisation des collaborateurs commence au moment du recrutement. Il s’agit d’une étape clé de la réussite d’une entreprise. Fidéliser des collaborateurs désigne la capacité de l’entreprise à respecter son engagement au moment de l’embauche. L’engagement, en question, la promesse, correspond à la culture de l’entreprise et à l’environnement de travail.

De plus en plus d’entreprises revoient leurs processus de recrutement et aussi d'évaluations des compétences. Certaines parviennent, et c'est bien là l'objectif, à attirer des candidats talentueux et motivés. Elles engagent ainsi les meilleurs d’entre eux; à savoir les candidats les plus en adéquation avec leur besoin, leurs attentes, leurs valeurs, la vision de l'entreprise qui diffèrent pour chaque organisation. Une chose est sûre : un contrat en CDI ne signifie pas un emploi pour la vie. Nous ne sommes pas dans un univers captif aussi rien ne garantit que le candidat, aussi fabuleux soit-il, travaille pour la société durant tout ou partie du reste de sa carrière. Il faut alors comprendre l’intérêt de cette démarche avant d’établir une stratégie de rétention des collaborateurs et donc de fidélisation.

Fidéliser = retenir les salariés !

La fidélisation des salariés est une véritable guerre des talents. Comme l’idée est de retenir des salariés, elle regroupe alors l’ensemble de toutes les stratégies qui permettent de motiver les collaborateurs à rester longtemps au sein d’une entreprise. Les différentes actions visent :

  • à renforcer l’engagement pour l’entreprise ;
  • à éviter le turnover qui implique des coûts ;
  • à réduire les départs des salariés.

La rétention des employés est donc liée à leur expérience au sein d’une organisation. Lorsque leur expérience est positive, ils ne risqueront pas de démissionner de sitôt.

Maintenir la compétitivité de l’entreprise

Grâce à la fidélisation des talents, une entreprise parvient à maintenir un certain avantage compétitif face à ses concurrents. Elle doit fournir une meilleure qualité de vie à ses employés ainsi qu’une belle opportunité de développement des compétences.

Réduire le turnover de l’entreprise

Cette démarche comporte différents enjeux RH. Elle permet :

  • de renforcer la motivation et l’engagement des employés ;
  • de réduire l’absentéisme ainsi que le taux de rotation ;
  • de renforcer l’impact de l’image de marque de l’entreprise ;
  • d’améliorer les conditions de travail ;
  • de minimiser la perte en compétences ;
  • de réduire les coûts associés aux recrutements fréquents.

Conserver des talents au sein d’une organisation réduit le taux de roulement du personnel. De fait, la fuite des employés peut avoir des conséquences graves sur la viabilité d’une entreprise.

Favoriser l’expérience positive

Des études démontrent l’efficacité d’un développement de l’engagement des salariés. Il permet d’encourager les expériences positives et la productivité du personnel. Ce qui aura un impact bénéfique pour une firme. La fidélité du personnel fait travailler l’image de la marque employeur et apporte une croissance rapide de l’entreprise.

Connaître les enjeux de la fidélisation des talents

Avant de mettre en place les différentes actions qui permettent de fidéliser des talents, il faut connaître les différents enjeux.

Des enjeux économiques

Recruter des talents comporte des enjeux économiques pour les entreprises.

1/ Un désengagement coûteux

Le désengagement des collaborateurs diminue leur implication dans le développement de l’entreprise et dans leur activité. Ils se libèrent alors d’un engagement moral envers la société. Ce détachement va, ensuite, provoquer une baisse de rentabilité. En 2019, l'IBET a effectué une analyse du coût annuel d'un désengagement. En France, il a atteint près de 14 580€ par employé.

2/ L’absentéisme

Il s’agit de l’une des conséquences directes de la déresponsabilisation et du découragement des employés. Cela impacte directement la performance de la société et la productivité. Sa performance diminue en raison d’un manque de qualité, d’un retard ou d’un mauvais service client. L’absentéisme va d’autant plus affecter toutes les équipes. L’entreprise n’aura d’autres choix que de se réorganiser et de confier plus de travail aux autres collaborateurs.

3/ Le turnover

Le turnover est un véritable indicateur de la fidélisation des salariés. En 2021, une enquête menée par l'INSEE confirme l’augmentation du taux de turnover en France. Ce taux est de l’ordre de 15%. En moyenne, le taux de turnover ne doit pas dépasser les 15%. Au-delà de ce seuil, l’image de la marque employeur sera menacée. Il désigne le renouvellement des effectifs des salariés, notamment sur une année. Cet indicateur évoque les nombreux départs au sein d’une entreprise :

  • les démissions ;
  • les départs volontaires ;
  • les licenciements ;
  • les échecs de recrutement.

Un turnover élevé correspond à des effectifs instables, moins productifs et moins performants. Il implique alors un coût énorme :

  • le coût du départ ;
  • le coût de remplacement ;
  • le coût d’intégration du nouveau collaborateur.

Une étude menée par Gereso affirme que les coûts relatifs au recrutement et à l’embauche sont compris entre 15 et 25 % du salaire annuel d’un individu embauché.

4/ Engagement et fidélisation égal croissance

Les collaborateurs fidélisés auront un impact majeur sur l’augmentation de profit d’une entreprise. Quand un employé est fidélisé, il est performant et participe à une hausse des bénéfices de la société. Les entreprises ont donc intérêt à définir des critères d’engagement des collaborateurs en fonction :

  • de leur organisation de travail ;
  • de leurs valeurs et de leur culture ;
  • de leurs stratégies de management ;
  • de leurs politiques RH sur l’expérience des employés.

Des enjeux sociaux

Pour conserver des talents, l’entreprise doit mettre en œuvre une politique de fidélisation efficace qui permet de favoriser le bien-être ainsi que la qualité de vie au travail. La perte massive des employés au cours d’une année peut comporter de nombreux enjeux sociaux.

1/ Des risques psychosociaux

Un salarié désengagé comporte également des risques psychosociaux assez élevés chez les autres collaborateurs. On ne peut donc pas nier l’existence des risques professionnels qui menacent la santé mentale et physique des employés et le bon fonctionnement de l’entreprise. Le mal-être au travail fait aussi partie des facteurs liés au taux de désengagement élevé des salariés.

2/ Une baisse d’efficacité

La démotivation d’un employé entraine une baisse d’efficacité et l’apparition des tensions. Si le mal-être est ressenti au sein d’une organisation, les employés concernés seront stressés à l’idée d’aller au travail. Ils verront ainsi leur santé mentale et physique se dégrader petit à petit. La baisse d’efficacité réduit aussi les performances de l’entreprise.

Choisir les bons indicateurs RH

Pour conserver durablement ses employés, il faut tenir compte de certains indicateurs RH. En restant attentif aux différents indicateurs, on pourra observer l’efficacité de ses divers plans d’actions. On vous présente les plus populaires.

Le taux de turnover

Le taux de turnover peut être volontaire ou involontaire. Il est alors important de surveiller ce taux pour aider à comprendre les causes d’un nombre de départ élevé. Comme mentionné plus haut, lorsque le taux est supérieur à 15 %, on parle d’un taux de turnover élevé.

  • Dans le cas d’un turnover volontaire élevé

Pour éviter une démission massive ou répétée des employés, il est important d’observer le taux de turnover volontaire. Si le taux est élevé, il indique que les collaborateurs ne sont pas satisfaits de leur traitement, de l’ambiance de travail, de leurs conditions de travail et de la culture de l’entreprise.

  • Dans le cas d’un turnover involontaire élevé

Si le taux est élevé, il indique un problème lié au processus de recrutement. Autrement dit, les profils recrutés ne correspondent pas à l'entreprise.

Le niveau de bien-être des salariés

Il s’agit aussi d’un excellent indicateur qui évalue le bien-être des salariés en entreprise. Il s’agit d’ailleurs d’un facteur clé de la fidélisation des talents. Pour ce faire, il faut, par exemple, réaliser un petit sondage auprès des collaborateurs, notamment sur :

  • les équipements et l’environnement de travail ;
  • le management ;
  • le bien-être physique et mental ;
  • le sentiment d’intégration et d’appartenance ;
  • l’implication des collaborateurs dans le développement et les décisions de l’entreprise.

Le taux d’absentéisme

Cet indicateur est primordial, car les absences sont réellement coûteuses. Ce facteur révèle également la dégradation du climat social. Si on souhaite retenir les salariés, on doit observer de façon régulière le taux d’absentéisme et identifier les causes des absences.

L’eNPS

L’indicateur eNPS ou Employee Net Promoter Score évalue la satisfaction des salariés et mesure la probabilité qu’ils recommandent son entreprise comme la référence en environnement de travail.  On utilise cet indicateur pour faire une évaluation de la satisfaction client. Il s’agit d’un questionnaire à transmettre aux collaborateurs afin qu’ils puissent répondre à quelques questions. La probabilité qu’un collaborateur recommande l’entreprise comme employé est basée sur une échelle de 0 à 10 :

  • Les détracteurs: notes de 0 à 6 ;
  • Les passifs: notes de 7 à 8 ;
  • Les promoteurs: notes de 9 à 10 ;

On calcule ensuite le pourcentage de promoteurs et celui de détracteurs pour obtenir l’eNPS. On obtient ensuite un score :

  • Acceptable: score supérieur à 0 ;
  • Bon : score compris entre 10 et 30 ;
  • Excellent : score supérieur à 30.

Mieux fidéliser les collaborateurs : les leviers à retenir

La guerre des talents est un constat réel à l’ère du progrès. Tout est compétition pour chaque organisation, même les talents qu’elle recrute et qu’elle retient. Pour mettre en place une stratégie de fidélisation efficace, il est important de connaître les principaux leviers.

  • Un bon processus de recrutement

La fidélisation des talents commence dès la phase d’embauche. L’idée est de démarrer une collaboration professionnelle basée sur la confiance et sur des bases beaucoup plus saines.

  • Un style de management propre à l’organisation

Le but est de fournir une expérience collaborateur positive en agissant sur le style de management de son entreprise. Il peut être délégatif ou participatif en accordant de l’importance à ses collaborateurs. Cela va d’autant plus contribuer à un fort sentiment d’appartenance.

  • Mettre en place un onboarding efficace

Il s’agit de la période d’intégration qui reste essentielle à l’expérience collaborateur. Le nouvel employé doit accéder à tout ce dont il a besoin que ce soit en ressources, en matériel; en information; il doit aussi être suivi.

  • Un environnement de travail sain et agréable

L’ambiance de travail est l’un des critères de satisfaction des salariés. Or, elle n’est pas suffisante. L’entreprise a intérêt à adopter une approche proactive pour prévenir les risques du travail liés directement à la santé mentale et physique des collaborateurs.

  • Une rémunération juste

La plupart des salariés dans le monde se plaignent d’une dévalorisation de leur talent ou de leur compétence. Leur salaire n’est pas conforme à leur valeur, à leurs compétences et à leurs expériences d'après eux. Il faut alors proposer des salaires adaptés et justes, conformes au poste occupé, aux références du marché et intégrant les avantages sociaux.

  • Une bonne approche de développement des compétences

Il faut garder à l’esprit que les compétences ont une durée de vie assez courte dans notre monde ou tout évolue très vite. De ce fait, il est du devoir d’un employeur de s’assurer que ses collaborateurs possèdent tous les aptitudes nécessaires à l’exécution de leur travail.

Les stratégies de fidélisation à mettre en place

Pour conserver ses collaborateurs, il est essentiel de mettre en place une bonne stratégie de fidélisation.

1/ Fournir une expérience candidat positive

Il faut attirer les meilleurs talents et les fidéliser avant leur intégration. La communication doit être transparente et proactive à travers des feedbacks réguliers. D’autres actions seront également efficaces :

  • faire un plan de communication ;
  • structurez votre processus de recrutement ;
  • créez un parcours centré utilisateur ;
  • fournir du feedback.

2/ Assurez un bon processus d’onboarding RH

La continuité de l’expérience candidat dépend grandement du processus d’onboarding RH. On continue à séduire le candidat en le confortant dans son choix. Il faut adopter une communication régulière avec sa nouvelle recrue tout en s’assurant que les premières semaines soient agréables autant que possible. Une mauvaise intégration aura un impact majeur sur la durée de son travail au sein de l’entreprise. De ce fait, il faudra :

  • accompagner le nouveau collaborateur dans la découverte de l’entreprise, dans la prise de poste et dans l’environnement de l’entreprise ;
  • lui donner une opportunité de parler ouvertement et d’exprimer son expérience d’intégration ;
  • Améliorer les actions d’onboarding.

3/ Améliorer la qualité de vie au travail

Améliorer la qualité de vie au travail augmenterait le taux de rétention du personnel. Il faut alors mettre en place des mesures de prévention des risques psychosociaux. Les troubles physiques et mentaux liés au travail sont fréquents :

  • le burn-out ;
  • les troubles musculosquelettiques ;
  • l’hyperconnexion ;
  • le stress chronique.

Pour améliorer la qualité de vie au travail, il est important :

  • de permettre à ses salariés de faire une pause voire la sieste ;
  • d’encourager la déconnexion complète après les heures de travail ;
  • de promouvoir la pratique du télétravail ;
  • de proposer des activités d’équipe ;
  • d'encourager les petites attentions ;
  • de célébrer les petites victoires ;
  • d’amener la nature au bureau ;
  • d'encourager les discussions entre collaborateurs ;
  • de proposer des actions de développement des compétences basées sur les soft skills.

4/ Faire preuve de reconnaissance

Il faut montrer de la reconnaissance envers ses collaborateurs. L’objectif est donc :

  • de donner un feedback régulier et constructif ;
  • de faciliter les petites et les grandes victoires ;
  • de valoriser la contribution de chacun dans l’entreprise.

5/ Toujours à l’écoute

La base d’une bonne relation est la communication. Il est important de donner la parole à ses collaborateurs afin qu’il puisse :

  • s’exprimer ;
  • soulever des problématiques ;
  • faire des suggestions ;

Il faut prendre le temps de les écouter pour éviter les conflits sous-jacents et les malentendus.

6/ Renforcer l’intégration et le sentiment d’appartenance

Le sentiment d’appartenance est éprouvé lorsque la culture d’entreprise est vraiment affirmée. Les collaborateurs partagent ainsi des valeurs communes. Cela dit, un salarié se sent à sa place lorsque l’entreprise lui accorde sa confiance. Pour un projet collectif ou commun, l’engagement d’un collaborateur doit être fort. La fierté d’appartenance à l’entreprise est un véritable levier de croissance d’une entreprise et de rétention des talents.

7/ Adopter une bonne approche de diversité et d’inclusion

Adopter une politique de diversité et d’inclusion en entreprise est une priorité. L’inclusion est généralement l’opposé de l’exclusion qui signifie discrimination. Une entreprise engagée lutte contre les discriminations et favorise l’égalité au sein de son organisation. Il faut donc mettre en place des mesures qui encouragent l’intelligence collective afin que les collaborateurs aient envie de s’investir dans la société. Pour favoriser la diversité et l’inclusion, il faut :

  • sensibiliser les salariés à la diversité et à l’inclusion ;
  • favoriser la diversité à tous les niveaux de l’entreprise ;
  • favoriser la collaboration entre les salariés.
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