Le 7 juin 2026 devait marquer une étape majeure pour les entreprises françaises.

À cette date, la directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être intégrée dans le droit français. Finalement, la France n'a pas respecté cette échéance. Le Gouvernement a confirmé que la transposition interviendra dans un projet de loi attendu à l'automne 2026, pour une entrée en vigueur progressive courant 2027.

Faut-il pour autant considérer que le sujet est repoussé ?

Absolument pas.

Car derrière ce report administratif se cache une véritable révolution culturelle qui transformera durablement les pratiques RH.

Pourquoi cette directive change la donne

Depuis plusieurs décennies, le principe est connu : À travail égal, salaire égal.

Pourtant, les écarts persistent.

En France :

• les femmes gagnent encore environ 22 % de moins que les hommes sur l'ensemble des revenus ;
• l'écart reste proche de 14 % à temps de travail équivalent ;
• à poste comparable, il demeure encore autour de 4 %.

Au niveau européen, l'écart moyen est estimé à près de 13 %, malgré des années de politiques publiques.

La Commission européenne considère que l'un des principaux freins est... l'opacité.

Lorsque personne ne connaît réellement les critères de rémunération, les inégalités deviennent difficiles à identifier… donc encore plus difficiles à corriger.

Ce qui va réellement changer

Contrairement à une idée reçue, la directive n'impose pas de rendre publics tous les salaires.

Elle impose surtout davantage de transparence.

Parmi les principales évolutions :

Avant le recrutement

Les candidats devront connaître :

• la rémunération proposée ou sa fourchette ;
• les critères utilisés pour fixer cette rémunération.

Les recruteurs ne pourront plus demander le salaire actuel d'un candidat afin de négocier à partir de son historique salarial.

Pendant la vie du salarié

Chaque collaborateur pourra demander :

• le niveau moyen de rémunération des personnes occupant un travail identique ou de valeur équivalente ;
• les critères d'évolution salariale ;
• les critères utilisés pour les promotions.

L'objectif n'est pas de comparer des personnes, mais de vérifier l'équité des pratiques.

Pour les entreprises

Les employeurs devront produire de nouveaux indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Lorsque l'écart dépassera 5 % sans justification objective, une analyse conjointe avec les représentants du personnel devra être menée et des mesures correctrices engagées.

Pourquoi la France a reporté la transposition

Le sujet est plus complexe qu'il n'y paraît. La France disposait déjà de l'Index Égalité Professionnelle, créé en 2018.

La directive européenne impose désormais des indicateurs différents et souvent plus exigeants.

Le Gouvernement souhaite donc revoir en profondeur le dispositif existant plutôt que simplement ajouter de nouvelles obligations. Un projet de loi a été transmis au Conseil d'État mais n'a pas pu être adopté avant l'échéance du 7 juin 2026.

En pratique, les entreprises bénéficient donc de quelques mois supplémentaires… mais certainement pas de plusieurs années.

Le véritable défi n'est pas juridique

Le plus difficile ne sera probablement pas de publier quelques indicateurs. Le véritable chantier est ailleurs.

Deux employés ne sont pas rémunérées de la même manière ? Leur entreprise devra être capable d'expliquer objectivement pourquoi !

Cela suppose notamment :

• une politique salariale clairement définie ;
• des critères objectifs d'évolution ;
• des classifications de postes cohérentes ;
• des managers formés ;
• une traçabilité des décisions de rémunération.

Autrement dit : une véritable gouvernance RH.

Les PME sont-elles concernées ?

Oui.

Même si certaines obligations déclaratives varieront selon les effectifs, les principes de transparence concerneront progressivement toutes les entreprises.

Par ailleurs, les PME devront également répondre aux nouvelles attentes :

• des candidats ;
• des collaborateurs ;
• des partenaires ;
• parfois même des donneurs d'ordre.

La transparence devient un élément d'attractivité autant qu'un enjeu de conformité.

Pourquoi agir dès maintenant ?

Le report perçu comme une opportunité : non pas pour attendre mais pour préparer sereinement :

• votre politique de rémunération ;
• vos classifications d'emplois ;
• vos critères d'évolution ;
• vos pratiques managériales ;
• vos processus RH.

Les entreprises qui commenceront aujourd'hui auront le temps de construire un dispositif crédible. Celles qui attendront la publication de la loi risquent de devoir agir dans l'urgence.

Chez Plume and Bees, nous y voyons une opportunité

La transparence salariale n'est pas seulement une nouvelle obligation réglementaire.

C'est une occasion de renforcer la confiance, de professionnaliser les pratiques RH et de faire de la rémunération un véritable levier d'engagement. Car une politique salariale claire ne réduit pas seulement le risque juridique. Elle améliore aussi l'attractivité, la fidélisation et la performance collective.

La question n'est donc plus : "Quand la loi entrera-t-elle en vigueur ?"

La véritable question est :

Votre entreprise est-elle déjà capable d'expliquer, objectivement et sereinement, pourquoi chacun est rémunéré comme il l'est ?

Les dates à retenir