Pendant plusieurs mois, de nombreux dirigeants ont retenu leur souffle.

La directive européenne sur la transparence salariale devait profondément transformer les pratiques de rémunération dans les entreprises françaises. Puis est venue l'annonce d'un report de sa transposition en droit français.

Pour certains, il s'agit d'un soulagement. Pour d'autres, d'un dossier que l'on remettra "à plus tard". C'est probablement une erreur. Car le calendrier politique a changé… pas la tendance de fond.

Les salariés attendent davantage d'équité. Les candidats veulent comprendre comment ils seront rémunérés. Les jeunes générations demandent davantage de transparence. Et les écarts de rémunération injustifiés deviennent de plus en plus difficiles à défendre, tant sur le plan juridique que sur celui de la marque employeur.

La vraie question n'est donc plus : "Quand la loi sera-t-elle applicable ?"

Mais plutôt :

"Mon entreprise est-elle prête ?"

Un sujet qui dépasse largement l'égalité femmes-hommes

Lorsque l'on évoque la transparence salariale, beaucoup pensent immédiatement à l'égalité professionnelle. C'est évidemment l'objectif historique.

Mais la directive européenne va beaucoup plus loin. Elle modifie en profondeur la manière dont une entreprise construit, justifie et communique sa politique de rémunération.

Demain, il ne suffira plus de payer correctement. Il faudra également pouvoir expliquer pourquoi deux collaborateurs occupant des postes comparables sont rémunérés différemment.

Cette évolution constitue un véritable changement culturel. La rémunération devient progressivement un sujet de gouvernance.

Pourquoi cette directive est-elle née ?

L'Union européenne part d'un constat simple. Malgré plusieurs décennies de politiques publiques, les écarts de rémunération persistent.

En France, les données les plus récentes de l'Insee montrent qu'en 2024 :

le revenu salarial moyen des femmes demeure inférieur de 21,8 % à celui des hommes ;
à temps de travail équivalent, l'écart reste de 14,0 % ;
une partie de ces différences s'explique par le temps partiel ou la répartition des métiers, mais des écarts demeurent à poste comparable.

Autrement dit :

Les progrès existent. Mais ils restent insuffisants.

Cette situation nourrit un sentiment d'injustice chez de nombreux salariés et représente également un risque juridique croissant pour les employeurs.

Ce que prévoit réellement la directive européenne

Contrairement à certaines idées reçues, la directive ne fixe pas les salaires. Elle ne supprime pas les augmentations individuelles. Elle n'impose pas non plus une rémunération identique pour tous. En revanche, elle impose que les différences de rémunération puissent être justifiées par des critères objectifs, transparents et non discriminatoires.

Concrètement, plusieurs évolutions majeures sont attendues.

1. Une transparence dès le recrutement

Les candidats devront connaître le niveau ou la fourchette de rémunération du poste avant l'embauche.

L'objectif est simple : éviter que la rémunération soit uniquement déterminée par la capacité de négociation du candidat ou par son historique salarial.

La directive prévoit également que l'employeur ne pourra plus demander au candidat quel était son précédent salaire.

2. Une meilleure information des salariés

Les collaborateurs pourront demander des informations sur :

leur niveau de rémunération ;
les niveaux moyens de rémunération des salariés effectuant un travail comparable.

Les entreprises devront donc être capables d'expliquer objectivement leurs écarts de rémunération.

Autrement dit : le fameux "c'est comme ça" ne suffira plus.

3. Des reportings renforcés

Selon la taille de l'entreprise, des obligations de reporting viendront progressivement compléter le dispositif actuel.

Les entreprises devront mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes et être capables d'en démontrer les causes objectives. Lorsque des écarts significatifs ne sont pas justifiés, des mesures correctrices seront attendues.

Pourquoi les PME sont-elles concernées ?

Certaines PME pensent encore être relativement protégées. C'est une vision de court terme.

Car même lorsqu'une obligation réglementaire ne s'applique pas immédiatement, les attentes évoluent beaucoup plus vite que la loi.

Aujourd'hui déjà, les candidats posent des questions telles que :

Quelle est la grille salariale ?
Comment évolue la rémunération ?
Quels critères sont utilisés ?
Comment sont décidées les augmentations ?

Les dirigeants qui disposent de réponses claires inspirent davantage confiance.

Les autres prennent le risque d'alimenter les soupçons d'arbitraire.

Le regard Plume and Bees

La transparence salariale n'est pas un sujet de conformité. C'est un sujet de confiance.

Une politique de rémunération n'a pas besoin d'être uniforme. En revanche, elle doit être comprise. Lorsque les collaborateurs perçoivent les critères comme équitables, ils acceptent beaucoup plus facilement les différences individuelles. À l'inverse, l'opacité nourrit les rumeurs, les frustrations et parfois les départs de talents.