Pourquoi certaines entreprises risquent de subir la réforme

Toutes les entreprises ne partiront pas du même niveau de préparation.

En réalité, les plus exposées ne sont pas forcément celles qui présentent les plus grands écarts de rémunération.

Ce sont souvent celles qui :

• n'ont jamais défini de politique salariale ;
• négocient chaque salaire "au cas par cas" ;
• ne disposent pas de référentiels de postes ;
• n'ont jamais construit de grilles de rémunération ;
• ne savent pas expliquer leurs décisions.

Autrement dit… Le risque majeur n'est pas l'écart salarial lui-même. Le risque est de ne pas être capable de le justifier objectivement.

C'est précisément ce que la future réglementation cherchera à mesurer. En cas de contentieux, la charge de démontrer que les écarts reposent sur des critères objectifs sera renforcée au détriment de l'employeur.

La transparence salariale ne concerne pas que les grandes entreprises

Beaucoup de dirigeants de PME pensent encore : « Nous sommes 35 salariés, nous ne sommes pas concernés. »

Juridiquement, certaines obligations de reporting s'appliqueront progressivement selon la taille des entreprises.

En revanche, les principes fondamentaux de la directive – transparence au recrutement, droit à l'information des salariés et justification des écarts de rémunération – concernent beaucoup plus largement les employeurs. Les obligations de publication des indicateurs, elles, monteront en puissance selon les effectifs.

Surtout, les attentes du marché du travail ne connaissent pas de seuil. Un candidat ne s'interroge pas sur la taille de votre entreprise. Il se demande :

• Vais-je être rémunéré équitablement ?
• Comment évoluerai-je ?
• Quels sont les critères d'augmentation ?
• Cette entreprise est-elle juste ?

Une révolution… surtout managériale

On présente souvent cette réforme comme un sujet RH. À tort.

Elle concerne directement :

• les dirigeants ;
• les managers ;
• les responsables opérationnels ;
• les recruteurs ;
• les responsables financiers.

Pourquoi ? Parce que chaque décision salariale devra être cohérente avec les autres.

Prenons un exemple classique :

Deux commerciaux arrivent à trois mois d'intervalle. L'un négocie très bien son salaire. L'autre accepte immédiatement la proposition.

Résultat : 6 000 € d'écart annuel.

Aujourd'hui, cela peut passer relativement inaperçu.

Demain ? Le collaborateur pourra demander des informations sur les niveaux de rémunération pratiqués pour des emplois comparables et l'entreprise devra être en mesure de justifier objectivement cet écart.

Les erreurs que nous observons le plus souvent dans les PME

Au fil des missions menées auprès de PME de secteurs très différents, les mêmes situations reviennent régulièrement.

1. Des salaires construits au fil de l'histoire

Chaque recrutement a été réalisé dans un contexte particulier. Une urgence. Une pénurie de compétences. Une négociation individuelle.

Au bout de quelques années, plus personne ne sait réellement pourquoi certains collaborateurs sont mieux rémunérés que d'autres.

2. L'absence de critères d'évolution

Beaucoup d'entreprises augmentent leurs collaborateurs parce qu'ils "le méritent". Mais selon quels critères ? Ancienneté ? Performance ? Polyvalence ? Responsabilités ?

Sans critères partagés, le sentiment d'arbitraire s'installe rapidement.

3. Des intitulés de postes incohérents

Deux salariés exercent le même métier… Mais portent des intitulés différents.

À l'inverse, deux collaborateurs ayant exactement le même intitulé exercent des missions très différentes.

Impossible, dans ces conditions, de comparer objectivement les rémunérations.

4. Une communication insuffisante

La rémunération est souvent un sujet tabou.

Les dirigeants pensent protéger leurs équipes en restant discrets.

En réalité, ce silence laisse la place aux suppositions. Et les suppositions alimentent les frustrations.

Le regard Plume and Bees

Une politique salariale n'est pas un tableau Excel. C'est un outil de management.

Les entreprises qui réussiront demain seront celles qui sauront expliquer leurs décisions, pas seulement les prendre.

Comment se préparer dès aujourd'hui ?

La bonne nouvelle… C'est que la plupart des actions à engager sont bénéfiques, même indépendamment de la directive.

Nous recommandons une démarche en 7 étapes.

Étape 1 – Cartographier les emplois

Commencez par répondre à une question simple : Quels sont réellement les métiers de l'entreprise ?

Très souvent, cette première étape révèle déjà des incohérences.

Étape 2 – Clarifier les niveaux de responsabilité

Tous les postes ne se valent pas. Mais encore faut-il définir objectivement :

• les compétences attendues ;
• le niveau d'autonomie ;
• les responsabilités ;
• l'impact sur l'entreprise.

Étape 3 – Construire des critères de rémunération

Une rémunération peut varier. Mais elle doit reposer sur des critères identifiés :

• expérience ;
• compétences ;
• certification ;
• responsabilités ;
• performance mesurable ;
• rareté de certaines expertises.

Étape 4 – Vérifier les écarts existants

Il ne s'agit pas de tout uniformiser. Mais d'identifier les situations difficiles à expliquer.

Cette photographie permettra d'anticiper les éventuels ajustements.

Étape 5 – Former les managers

Les managers sont souvent ceux qui annoncent :

• une augmentation ;
• un refus ;
• une promotion.

Ils doivent être capables d'expliquer les décisions avec cohérence.

Étape 6 – Revoir les recrutements

La transparence commence avant même la signature du contrat. Définir des fourchettes salariales dès la préparation du recrutement permet :

• de limiter les écarts ;
• de gagner du temps ;
• de renforcer l'image employeur.

Étape 7 – Préparer la communication interne

La transparence ne signifie pas publier le salaire de chacun. Elle consiste à expliquer les règles du jeu.

Cette nuance est essentielle.

La checklist du dirigeant

Posez-vous ces 10 questions :

• Ai-je une cartographie claire de mes métiers ?
• Les intitulés de postes sont-ils cohérents ?
• Les salaires reposent-ils sur des critères formalisés ?
• Puis-je expliquer chaque différence de rémunération ?
• Les managers savent-ils répondre aux questions des collaborateurs ?
• Les offres d'emploi affichent-elles une rémunération ou une fourchette ?
• Les décisions d'augmentation sont-elles documentées ?
• Les écarts entre femmes et hommes sont-ils analysés ?
• Les évolutions salariales sont-elles prévisibles ?
• Ma politique de rémunération renforce-t-elle la confiance ?

Si plusieurs réponses sont négatives, il est probablement temps d'engager un travail de structuration.

Conclusion

Le report de la transposition française ne doit pas être interprété comme une invitation à attendre. Au contraire.

Les entreprises qui prendront de l'avance bénéficieront d'un double avantage. Le premier est juridique. Le second est humain.

Car la transparence salariale ne répond pas uniquement à une obligation réglementaire. Elle participe à construire une culture d'entreprise fondée sur l'équité, la confiance et la lisibilité des décisions. Et dans un marché du travail où attirer et fidéliser les talents devient un enjeu majeur, ces trois qualités représentent déjà un avantage concurrentiel.

La parole de l'expert : Corinne Diemunsch, dirigeante de Plume and Bees

La meilleure façon d'anticiper une réforme est de ne pas la considérer comme une réforme !

La transparence salariale est avant tout une formidable occasion de remettre à plat sa politique de rémunération, de renforcer la confiance des équipes et de professionnaliser son management.

Les entreprises qui agiront dès aujourd'hui ne seront pas seulement conformes demain. Elles seront plus attractives, plus crédibles et mieux préparées aux défis de leur croissance.

FAQ

La transparence salariale est-elle déjà obligatoire en France ?

La directive européenne (UE) 2023/970 devait être transposée avant le 7 juin 2026, mais la France a pris du retard. Un projet de loi est en préparation et les entreprises ont intérêt à anticiper dès maintenant les évolutions attendues.

Les PME sont-elles concernées ?

Oui. Même si certaines obligations de reporting dépendent de la taille de l'entreprise, les principes de transparence et de justification des rémunérations auront un impact sur l'ensemble des employeurs.

Faudra-t-il publier tous les salaires ?

Non. La directive n'impose pas de rendre publics les salaires individuels. Elle renforce surtout le droit à l'information, la transparence des critères de rémunération et les obligations de justification des écarts.