En juin 2026, toutes les entreprises françaises devront s’être mises en conformité avec la directive européenne sur la transparence salariale. Objectif affiché : lutter efficacement contre les inégalités de rémunération, notamment entre les femmes et les hommes, et promouvoir une culture d’équité dans le monde du travail. Mais à deux ans de l'échéance, où en sont les entreprises françaises ?

Un constat encore inégal

Selon les dernières données de l’Insee (2024), les femmes salariées du secteur privé gagnent en moyenne 14,9 % de moins que les hommes à poste et temps de travail égaux.

Pire encore : seulement 4 entreprises sur 10 disposent aujourd’hui d’une grille salariale claire et partagée en interne, selon une étude Lucca x OpinionWay (2024). Autre chiffre éloquent : 6 entreprises sur 10 reconnaissent devoir adapter leur politique de rémunération pour se conformer à la future réglementation.

Ce que prévoit la directive européenne

Voici les principales obligations qui entreront en vigueur avec la transposition de la directive :

• Mention obligatoire des fourchettes de salaires dans les offres d’emploi ;
• Droit pour les salariés d’obtenir des informations sur les salaires moyens pour un poste équivalent ;
• Audits sur les écarts de rémunération dans les entreprises de plus de 100 salariés ;
• Obligation de transparence sur les critères d’évolution salariale.

Ces mesures visent à créer un environnement plus équitable et à inciter les entreprises à adopter une politique salariale plus transparente, structurée et cohérente.

Pourquoi anticiper dès maintenant ?

Au-delà de l’obligation légale, la transparence salariale est aussi un levier stratégique :

• Attractivité accrue : une entreprise transparente attire davantage de talents, notamment parmi les jeunes générations pour qui la justice sociale est une priorité.
• Fidélisation renforcée : en développant une culture de confiance, les entreprises réduisent leur turnover.
• Meilleure performance collective : des salariés qui se sentent équitables sont plus engagés.

Les freins encore présents

La route vers la transparence n’est pas sans embûches. Les principales difficultés exprimées par les entreprises :

• La peur des tensions internes suite à la divulgation des salaires ;
• Le manque d’outillage et de compétences internes pour construire des grilles équitables ;
• L’hésitation à ouvrir un chantier aussi structurant.

Conclusion : transparence, équité et pédagogie

Instaurer la transparence salariale, ce n’est pas seulement cocher une case réglementaire. C’est amorcer une véritable transformation culturelle, où la pédagogie, l’écoute et l’alignement avec la stratégie RH sont clés.

La question n’est plus "Faut-il être transparent ?" mais "Comment le devenir intelligemment, sans perdre l’équilibre interne ?".

✉️ Et vous, où en êtes-vous dans votre politique de rémunération ?